삼성전자 성과급 이슈 돈 만의 문제는 아니다
Skin in the game! 직원 모두 주주가 되는 장기 얼라인먼트 필요
삼성은 쉽고 투명한 성과 평가 및 보상 체계 발표하라
- 이번 사태는 전근대적 인사정책의 결과; 무능한 이사회도 한 몫
- 사장들도 잘 모르는 복잡한 EVA 기준 성과 평가 및 보상 체계는 투명성 결여
- 핵심 엔지니어가 원하는 선진 보상체계 도입하라; 주식 중심의 장기성과급 제도 필요
- 정부나 국회 개입 없이 반드시 회사 스스로 해결해야 한다
- 노·노(勞·勞) 갈등의 근본적 해결책은 삼성바이오 같은 인적분할
삼성전자 성과급 문제로 나라가 어수선하다. 대만인들은 TSMC를 호국신산(護國神山), 즉 ‘나라를 지키는 신령스러운 산’이라 부른다. 한국인들 특히 중장년층에게 삼성은 각별한 의미를 갖는다. 언론은 이구동성으로 밥그릇 투쟁, 폐쇄적 이익 카르텔, 수출 충격 등 자극적인 제목의 기사를 연일 게재한다.
균형감이 필요한 시점이다. 삼성전자 보상 문제는 기업거버넌스 문제가 복잡하게 얽히고설킨 형국이다. 돈의 문제이지만, 돈 만의 문제는 아니다. 보상과 자본배치는 이사회, 경영진의 핵심 책무이다. 삼성전자 스스로 ‘회사 문제’를 처리하지 못하니 사회적 공론화 되어서 끌려다니고 있다. 결국 정부의 선택을 기다리는가? 반드시 회사 스스로 해결해야 한다. 경영진의 질(Management quality)은 기업평가의 핵심 요소인데 삼성전자가 이번 사태를 자발적으로 해결하면 코리아 디스카운트 해소의 대표적 사례가 될 수 있다.
스킨인더게임(Skin in the game)하자. 이는 “자신이 책임을 안고 직접 현실(문제)에 참여하라’는 뜻이다. 자본주의의 핵심은 다양한 이해관계자의 인센티브 정렬이다. 경영진과 이사회 주요 임무 중 하나가 인센티브를 잘 설계하고 돌아가게 만드는 것이다. 목소리 큰 집단에게 인센티브를 주는 사회가 되어서는 안된다. 리스크를 진 사람에게 인센티브를 주어라. 삼성전자 성과급 사태는 ‘주식보상 제도화’가 유일한 해결책이다. 이재용회장과 경영진이 직접 나서서 바닥으로 떨어진 직원들의 신뢰를 다시 끌어 올려야 한다.
테슬라 엔지니어는 입사시 주식 보상을 받는다. 양도제한조건부주식(RSU) 스톡옵션 중 택일해야 한다. 실리콘밸리의 핵심 인력은 입사시 뿐 아니라 매년 주식보상을 받는다. 빅테크 10년차 이상의 시니어 엔지니어는 총보상의 ½ 이상이 RSU이다. 목적은 직원과 주주의 얼라인먼트(Alignment) 추구이다. 삼성전자 같이 지속적으로 발전하는 기업의 장기 근속 직원이 주식보상을 통해 주주가 되면 윈윈이다. 엔비디아 중견 간부가 18년 동안 우리사주제도를 활용해 월급의 10~15%를 회사주식 매입에 사용한 결과(시가 대비 15% 할인된 가격에 자동 매입), 은퇴시 보유 주식가치가 930억원(6천2백만달러)에 달했다는 스토리는 유명하다.
작년에 주식보상 중심의 전면적인 보상안 개편이 이뤄졌다면 오늘 이 사태를 예방할 수 있었다. 포럼은 24년 10월15일 시대의 흐름을 따라가는 못하는 경영진, 전문성과 독립성이 떨어지는 이사회 문제를 “삼성전자 미래를 위한 3가지 제안”이란 논평에서 지적했다. 세번째 제안 “3. 보상체계를 글로벌 관점에서 개편해라. 삼성전자의 핵심인력은 글로벌한 수요가 많다. 임직원, 주주 및 이사회 얼라인먼트가 핵심이다. 실리콘밸리에서 보편화된 RSU 같은 주식보상제도를 즉시 도입해 인재 이탈을 막아라” 중 극히 일부만 회사는 수용했다.
삼성전자 경영진은 자기성찰이 필요하다. 이번 사태는 경영진에 대한 직원들의 신뢰가 부족해서 야기되었다고 보인다. 그룹 컨트롤타워 역할을 하는 삼성전자 사업지원실은 80~90년대 인사, 재무, 감사 3대 축으로 운영되던 비서실 조직을 답습하고 있다. 사업지원실이 젊은 엔지니어, 연구원, 개발자, 제조인력, 설비·공정·품질 담당자 등 핵심 인력이 희망하는 실리콘밸리 스타일의 합리적, 투명한 성과 평가 및 보상에 얼마나 귀를 기울이고 반영하려고 노력했는지 궁금하다.
보상 관련해 몇 가지 팩트 정리하자.
- 보상을 확정하는 것(가령 영업이익의 15%) 부적절하다. 그러나 성과급에 대해 상한(Cap) 적용도 문제
- 엔비디아는 임직원 개개인의 총보상을 사전적으로 정하지 않는다고 명시
- 보상의 최종 권한은 경영진에 있다. CEO 등 핵심임원 보상은 이사회 소관
- 선진국 기업에서도 사용하지 않는, 사장들도 잘 모르는 복잡한 경제적 부가가치(EVA, Economic value-added)* 기준 성과 평가 및 보상 체계는 투명성 결여
- 실리콘밸리 기준 핵심 IT 인력 총보상 5-10억원(33~67만달러) 과도한 것 아님
선진 기업들의 성과 평가 및 보상 체계는 단순하고 투명하다. 애플의 임원평가 및 보상은:
1) 상대 총주주수익률(Relative total shareholder return)
2) 매출액 증가율
3) 영업이익 증가율 중심이다.
엔비디아도 유사하게:
1) 3년 상대 총주주수익률(Relative total shareholder return)
2) 매출액 증가율
3) 영업이익 증가율 지표를 사용한다.
누적된 문제들 시급히 해결하자. 사업지원실과 경영지원실 담당자만 아는 EVA 기준 평가 및 보상 즉시 폐기하라. 경영진, 이사회, 임직원, 주주 등 모든 이해관계자들이 이해하고 측정할 수 있는 간단한 성과 평가 및 보상 체계가 필요하다.
한국도 보상을 투명하게 검토, 승인하기 위해 의결권대리행사권유문(Proxy statement)에 관련 내용 기재 및 주총 승인이 시급하다. 애플, 엔비디아, 알파벳 등 모든 선진기업들은 이사회 산하 보상위원회에서 인력 유치를 위해 다투는 ‘경쟁사’(Peer group) 리스트를 공개한다. 애플은 19개사, 엔비디아는 13개사가 “경쟁사”이다(아래 표 참조). 보상위원회에서 신입 엔지니어 부터 시니어 개발자, 임원, 대표이사에 이르기 까지 경쟁사들과 직급별 보상을 비교한다. 삼성전자도 SK하이닉스, 마이크론, 인텔, TSMC 등이 포함된 ‘경쟁사’ 리스트를 발표하고 투명하고 적절한 보상을 통해 핵심 인력을 관리하라.
엔비디아 경쟁사 리스트 (자료: NVIDIA proxy statement)
애플 경쟁사 리스트 (자료: Apple proxy statement)
노·노(勞·勞) 갈등도 회사가 자초한 측면이 있다. 산업 특징(성장성, 수익성, 자본집약도 등)이 전혀 다른 반도체, 스마트폰, 가전 등 여러 사업부를 삼성전자라는 한 지붕 아래 두는 것이 문제의 시발점이다. 삼성전자의 반도체(DS)와 스마트폰(DX)은 이해충돌이 심하다. 지배주주는 컨트롤이 중요하지만 일반주주는 밸류에이션 디스카운트를 받는 복잡한 사업구조 받아들이기 어렵다.
근본적으로는 성격이 다른 사업부를 분할해 각자 성장의 길을 추구하는 것이 삼성전자 기업가치를 제고하는 방법이다. 삼성전자는 총자산 규모가 560조원 넘는 항공모함이다. 반도체, 스마트폰, 가전, 디스플레이 등 산업 사이클이 다른 여러 사업을 영위하는 항공모함이 기수를 돌려 전속력으로 항진하려면 강력한 리더십, 이해상충 해소, 얼라인먼트 일치를 만들어야 한다.
가장 이상적인 시나리오는 삼성바이오 분할 같이 삼성전자를 1) 반도체 2) 파운드리 3) 컨슈머 3개 부문으로 인적분할하는 것이다. '삼성반도체홀딩스'를 설립해 파운드리를 제외한 반도체 사업부를 모두 편입 시키고, ‘파운드리홀딩스’는 파운드리 사업부만 포함해 한국, 미국 동시 상장, “삼성컨슈머홀딩스'를 설립해 DX부문, 하만을 편입시키는 것이다. 이해상충 우려 때문에 제대로 사업 기회를 갖지 못하는 소유 구조의 모순을 극복하고 파운드리 스스로 자립하게 만들어야 한다. 파운드리홀딩스는 독립적인 경영진을 뽑아 인센티브 차원에서 많은 주식보상을 약속한다.
이재용 회장이 관심있는 삼성컨슈머홀딩스은 직접 경영하되, 삼성반도체홀딩스과 파운드리홀딩스는 완전 전문경영인체제로 업그레이드하고 이 회장은 이사회에 참여하는 패시브 역할로 국한하는 것이다. 필요하다면 외국인 CEO 영입도 검토해 볼 만하다.
*EVA(Economic value added: 경제적 부가가치): 기업이 영업활동을 통해 창출한 세후영업이익(NOPAT)에서 투하된 자본비용(자기자본+타인자본)을 차감한 실질적 이익.
2026. 5. 6.
한국기업거버넌스포럼
회장 이남우
pdf 파일 다운로드 : 삼성전자 성과급 이슈 돈 만의 문제는 아니다. Skin in the game하자!
삼성전자 성과급 이슈 돈 만의 문제는 아니다
Skin in the game! 직원 모두 주주가 되는 장기 얼라인먼트 필요
삼성은 쉽고 투명한 성과 평가 및 보상 체계 발표하라
삼성전자 성과급 문제로 나라가 어수선하다. 대만인들은 TSMC를 호국신산(護國神山), 즉 ‘나라를 지키는 신령스러운 산’이라 부른다. 한국인들 특히 중장년층에게 삼성은 각별한 의미를 갖는다. 언론은 이구동성으로 밥그릇 투쟁, 폐쇄적 이익 카르텔, 수출 충격 등 자극적인 제목의 기사를 연일 게재한다.
균형감이 필요한 시점이다. 삼성전자 보상 문제는 기업거버넌스 문제가 복잡하게 얽히고설킨 형국이다. 돈의 문제이지만, 돈 만의 문제는 아니다. 보상과 자본배치는 이사회, 경영진의 핵심 책무이다. 삼성전자 스스로 ‘회사 문제’를 처리하지 못하니 사회적 공론화 되어서 끌려다니고 있다. 결국 정부의 선택을 기다리는가? 반드시 회사 스스로 해결해야 한다. 경영진의 질(Management quality)은 기업평가의 핵심 요소인데 삼성전자가 이번 사태를 자발적으로 해결하면 코리아 디스카운트 해소의 대표적 사례가 될 수 있다.
스킨인더게임(Skin in the game)하자. 이는 “자신이 책임을 안고 직접 현실(문제)에 참여하라’는 뜻이다. 자본주의의 핵심은 다양한 이해관계자의 인센티브 정렬이다. 경영진과 이사회 주요 임무 중 하나가 인센티브를 잘 설계하고 돌아가게 만드는 것이다. 목소리 큰 집단에게 인센티브를 주는 사회가 되어서는 안된다. 리스크를 진 사람에게 인센티브를 주어라. 삼성전자 성과급 사태는 ‘주식보상 제도화’가 유일한 해결책이다. 이재용회장과 경영진이 직접 나서서 바닥으로 떨어진 직원들의 신뢰를 다시 끌어 올려야 한다.
테슬라 엔지니어는 입사시 주식 보상을 받는다. 양도제한조건부주식(RSU) 스톡옵션 중 택일해야 한다. 실리콘밸리의 핵심 인력은 입사시 뿐 아니라 매년 주식보상을 받는다. 빅테크 10년차 이상의 시니어 엔지니어는 총보상의 ½ 이상이 RSU이다. 목적은 직원과 주주의 얼라인먼트(Alignment) 추구이다. 삼성전자 같이 지속적으로 발전하는 기업의 장기 근속 직원이 주식보상을 통해 주주가 되면 윈윈이다. 엔비디아 중견 간부가 18년 동안 우리사주제도를 활용해 월급의 10~15%를 회사주식 매입에 사용한 결과(시가 대비 15% 할인된 가격에 자동 매입), 은퇴시 보유 주식가치가 930억원(6천2백만달러)에 달했다는 스토리는 유명하다.
작년에 주식보상 중심의 전면적인 보상안 개편이 이뤄졌다면 오늘 이 사태를 예방할 수 있었다. 포럼은 24년 10월15일 시대의 흐름을 따라가는 못하는 경영진, 전문성과 독립성이 떨어지는 이사회 문제를 “삼성전자 미래를 위한 3가지 제안”이란 논평에서 지적했다. 세번째 제안 “3. 보상체계를 글로벌 관점에서 개편해라. 삼성전자의 핵심인력은 글로벌한 수요가 많다. 임직원, 주주 및 이사회 얼라인먼트가 핵심이다. 실리콘밸리에서 보편화된 RSU 같은 주식보상제도를 즉시 도입해 인재 이탈을 막아라” 중 극히 일부만 회사는 수용했다.
삼성전자 경영진은 자기성찰이 필요하다. 이번 사태는 경영진에 대한 직원들의 신뢰가 부족해서 야기되었다고 보인다. 그룹 컨트롤타워 역할을 하는 삼성전자 사업지원실은 80~90년대 인사, 재무, 감사 3대 축으로 운영되던 비서실 조직을 답습하고 있다. 사업지원실이 젊은 엔지니어, 연구원, 개발자, 제조인력, 설비·공정·품질 담당자 등 핵심 인력이 희망하는 실리콘밸리 스타일의 합리적, 투명한 성과 평가 및 보상에 얼마나 귀를 기울이고 반영하려고 노력했는지 궁금하다.
보상 관련해 몇 가지 팩트 정리하자.
선진 기업들의 성과 평가 및 보상 체계는 단순하고 투명하다. 애플의 임원평가 및 보상은:
1) 상대 총주주수익률(Relative total shareholder return)
2) 매출액 증가율
3) 영업이익 증가율 중심이다.
엔비디아도 유사하게:
1) 3년 상대 총주주수익률(Relative total shareholder return)
2) 매출액 증가율
3) 영업이익 증가율 지표를 사용한다.
누적된 문제들 시급히 해결하자. 사업지원실과 경영지원실 담당자만 아는 EVA 기준 평가 및 보상 즉시 폐기하라. 경영진, 이사회, 임직원, 주주 등 모든 이해관계자들이 이해하고 측정할 수 있는 간단한 성과 평가 및 보상 체계가 필요하다.
한국도 보상을 투명하게 검토, 승인하기 위해 의결권대리행사권유문(Proxy statement)에 관련 내용 기재 및 주총 승인이 시급하다. 애플, 엔비디아, 알파벳 등 모든 선진기업들은 이사회 산하 보상위원회에서 인력 유치를 위해 다투는 ‘경쟁사’(Peer group) 리스트를 공개한다. 애플은 19개사, 엔비디아는 13개사가 “경쟁사”이다(아래 표 참조). 보상위원회에서 신입 엔지니어 부터 시니어 개발자, 임원, 대표이사에 이르기 까지 경쟁사들과 직급별 보상을 비교한다. 삼성전자도 SK하이닉스, 마이크론, 인텔, TSMC 등이 포함된 ‘경쟁사’ 리스트를 발표하고 투명하고 적절한 보상을 통해 핵심 인력을 관리하라.
엔비디아 경쟁사 리스트 (자료: NVIDIA proxy statement)
애플 경쟁사 리스트 (자료: Apple proxy statement)
노·노(勞·勞) 갈등도 회사가 자초한 측면이 있다. 산업 특징(성장성, 수익성, 자본집약도 등)이 전혀 다른 반도체, 스마트폰, 가전 등 여러 사업부를 삼성전자라는 한 지붕 아래 두는 것이 문제의 시발점이다. 삼성전자의 반도체(DS)와 스마트폰(DX)은 이해충돌이 심하다. 지배주주는 컨트롤이 중요하지만 일반주주는 밸류에이션 디스카운트를 받는 복잡한 사업구조 받아들이기 어렵다.
근본적으로는 성격이 다른 사업부를 분할해 각자 성장의 길을 추구하는 것이 삼성전자 기업가치를 제고하는 방법이다. 삼성전자는 총자산 규모가 560조원 넘는 항공모함이다. 반도체, 스마트폰, 가전, 디스플레이 등 산업 사이클이 다른 여러 사업을 영위하는 항공모함이 기수를 돌려 전속력으로 항진하려면 강력한 리더십, 이해상충 해소, 얼라인먼트 일치를 만들어야 한다.
가장 이상적인 시나리오는 삼성바이오 분할 같이 삼성전자를 1) 반도체 2) 파운드리 3) 컨슈머 3개 부문으로 인적분할하는 것이다. '삼성반도체홀딩스'를 설립해 파운드리를 제외한 반도체 사업부를 모두 편입 시키고, ‘파운드리홀딩스’는 파운드리 사업부만 포함해 한국, 미국 동시 상장, “삼성컨슈머홀딩스'를 설립해 DX부문, 하만을 편입시키는 것이다. 이해상충 우려 때문에 제대로 사업 기회를 갖지 못하는 소유 구조의 모순을 극복하고 파운드리 스스로 자립하게 만들어야 한다. 파운드리홀딩스는 독립적인 경영진을 뽑아 인센티브 차원에서 많은 주식보상을 약속한다.
이재용 회장이 관심있는 삼성컨슈머홀딩스은 직접 경영하되, 삼성반도체홀딩스과 파운드리홀딩스는 완전 전문경영인체제로 업그레이드하고 이 회장은 이사회에 참여하는 패시브 역할로 국한하는 것이다. 필요하다면 외국인 CEO 영입도 검토해 볼 만하다.
*EVA(Economic value added: 경제적 부가가치): 기업이 영업활동을 통해 창출한 세후영업이익(NOPAT)에서 투하된 자본비용(자기자본+타인자본)을 차감한 실질적 이익.
2026. 5. 6.
한국기업거버넌스포럼
회장 이남우
pdf 파일 다운로드 : 삼성전자 성과급 이슈 돈 만의 문제는 아니다. Skin in the game하자!