“삼성전자 성과급 갈등은 단순히 금액 문제가 아니라 보상 체계에 대한 신뢰의 붕괴입니다. 어떻게 보면 총체적인 위기죠. 평가 기준과 보상 원칙을 세우지 못한 경영진과 이사회에 책임이 있습니다.”
이남우 한국기업거버넌스포럼 회장은 27일 이데일리와 인터뷰에서 “삼성전자가 글로벌 수준의 투명한 보상 체계를 마련하고 엔지니어 중심 조직 문화로 전환해야 한다”며 이같이 밝혔다.
이 회장은 JP모건 홍콩아시아태평양본부 부사장, 메릴린치 한국 공동대표, 삼성증권 초대 리서치센터장 등을 지낸 국제금융 전문가다. 지난 2024년부터는 거버넌스포럼 회장을 맡아 지배구조 개선과 자본시장 선진화에 앞장서고 있다.
국제 금융시장과 기업 지배구조를 오랜 기간 분석해 온 그는 이번 삼성전자 성과급 갈등을 글로벌 빅테크(거대 기술기업)의 인재 보상체계 변화 흐름 속에서 바라봐야 한다고 진단했다. 엔비디아, 애플, 알파벳 등은 이사회 산하 보상위원회에서 보상 원칙을 세운 반면 삼성전자는 이런 흐름에 뒤처졌다는 지적이다.
다음은 이 회장과의 일문일답.
-삼성전자 성과급 갈등을 어떻게 보나.
△단순히 금액의 문제는 아닌 것 같다. 사측의 평가와 보상이 일관되지 않고 보상 원칙이 무엇인지 직원들이 모른다는 데서 이번 갈등이 출발했다. 근본적으로는 보상체계에 대한 투명성, 신뢰의 문제다.
과거 삼성전자는 돈도 많이 주고 공정하게 대우한다는 인식이 강했다. 하지만 요즘 젊은 엔지니어들은 삼성전자만 바라보지 않는다. TSMC, 인텔, 마이크론 등 글로벌 기업과 보상 체계를 비교한다. 이들 기업은 기본급에 현금 성과급, 주식 기반 장기보상 체계가 명확하게 정리돼 있다.
반면 삼성전자는 EVA(경제적부가가치) 방식으로 성과급을 산정한다고 하지만 핵심 임원들조차 EVA 산식을 정확히 이해하지 못한다는 얘기가 나온다. 회사가 블랙박스 같은 기준을 갖고 있으니 직원 입장에서는 신뢰하기 어렵다. 절차와 소통의 문제다.
“삼성전자 성과급 갈등은 단순히 금액 문제가 아니라 보상 체계에 대한 신뢰의 붕괴입니다. 어떻게 보면 총체적인 위기죠. 평가 기준과 보상 원칙을 세우지 못한 경영진과 이사회에 책임이 있습니다.”
이남우 한국기업거버넌스포럼 회장은 27일 이데일리와 인터뷰에서 “삼성전자가 글로벌 수준의 투명한 보상 체계를 마련하고 엔지니어 중심 조직 문화로 전환해야 한다”며 이같이 밝혔다.
이 회장은 JP모건 홍콩아시아태평양본부 부사장, 메릴린치 한국 공동대표, 삼성증권 초대 리서치센터장 등을 지낸 국제금융 전문가다. 지난 2024년부터는 거버넌스포럼 회장을 맡아 지배구조 개선과 자본시장 선진화에 앞장서고 있다.
국제 금융시장과 기업 지배구조를 오랜 기간 분석해 온 그는 이번 삼성전자 성과급 갈등을 글로벌 빅테크(거대 기술기업)의 인재 보상체계 변화 흐름 속에서 바라봐야 한다고 진단했다. 엔비디아, 애플, 알파벳 등은 이사회 산하 보상위원회에서 보상 원칙을 세운 반면 삼성전자는 이런 흐름에 뒤처졌다는 지적이다.
다음은 이 회장과의 일문일답.
-삼성전자 성과급 갈등을 어떻게 보나.
△단순히 금액의 문제는 아닌 것 같다. 사측의 평가와 보상이 일관되지 않고 보상 원칙이 무엇인지 직원들이 모른다는 데서 이번 갈등이 출발했다. 근본적으로는 보상체계에 대한 투명성, 신뢰의 문제다.
과거 삼성전자는 돈도 많이 주고 공정하게 대우한다는 인식이 강했다. 하지만 요즘 젊은 엔지니어들은 삼성전자만 바라보지 않는다. TSMC, 인텔, 마이크론 등 글로벌 기업과 보상 체계를 비교한다. 이들 기업은 기본급에 현금 성과급, 주식 기반 장기보상 체계가 명확하게 정리돼 있다.
반면 삼성전자는 EVA(경제적부가가치) 방식으로 성과급을 산정한다고 하지만 핵심 임원들조차 EVA 산식을 정확히 이해하지 못한다는 얘기가 나온다. 회사가 블랙박스 같은 기준을 갖고 있으니 직원 입장에서는 신뢰하기 어렵다. 절차와 소통의 문제다.
(이하 전문은 저작권 관리 정책에 의해 아래 원문 링크를 통해 확인 부탁드립니다.)
“삼전 보상체계, 빅테크들보다 낙후…이사회가 원칙부터 다시 세워야”